Le processus de recrutement

Un outil extrêmement important dans le cadre de la gestion des ressources humaines. C’est le processus par lequel une entreprise qui a besoin de personnes et de compétences va définir ce dont elle a besoin et aller chercher la personne, le talent, le profil qui correspond à son besoin. 

Quelle est la procédure de recrutement ? 

Indispensable dans la gestion des ressources humaines car si on rate ce recrutement, tout le reste de la gestion des ressources humaines peut être mise en cause. En effet, si vous recrutez quelqu’un et qu’il s’avère que cette personne-là ne correspond pas à ce que vous cherchiez, et que vous l’avez déjà recruté, vous allez devoir la gérer, vous allez devoir gérer les problèmes qui vont venir avec et peut-être même que vous allez devoir vous en séparer parce qu’elle ne correspond pas à ce que vous cherchez. Tout cela, sera une perte de temps et d’argent également. 

Les 6 étapes : 

La première étape : la définition du besoin  

C’est l’étape où on se pose la question de savoir exactement ce qu’on veut et pour cela, un outil qui s’appelle la fiche de poste qui permet de décrire le poste qu’on a mis en place dans l’organisation. Dans cette description il y a des missions, des activités, mais il y a également « quel est le profil de compétence pour ce poste-là ? », et c’est là où commencé le recrutement. Il faut bien définir le profil de compétence, ce profil est défini en fonction de la formation et de l’expérience professionnelle, il peut y avoir d’autres critères également mais essentiellement ce sont ces deux-là. 

Une fois que la fiche de poste est définie, on va en déduire ce qu’on appelle l’avis d’appel à candidature, vient la deuxième étape.  

La deuxième étape : l’écriture de la fiche de poste  

L’idée serait de tirer de la fiche de poste les informations les plus importantes. On y indique l’intitulé du poste, l’objet du poste, les missions du poste, les conditions pour accéder au poste, ainsi que le lieu de dépôt de candidature. Sans oublier une précision de nos attentes vis-à-vis du candidat, et aussi voir si ce dernier a de la motivation.  

Cet avis, sera diffusé dans les différentes sources de recherche de candidature pour pouvoir trouver la perle rare. 

La troisième étape : l’outil efficace pour les entretiens (les tests) 

Il faut trouver l’outil efficace pour les entretiens. Comme outil efficace, il y a les tests écris.  

Il est vrai qu’il existe des postes dans lesquels il n’y a pas que le déclaratif qui compte. Vous avez envie de savoir si effectivement le candidat a vraiment les compétences qu’il déclare. Vous pouvez le convoquer pour un test écrit. Il faut en amont préparer le test et faire soumettre les candidats au test.  

Par exemple pour des postes tels que « secrétaire, ou assistant de direction », on veut que les postulants maitrisent l’outil informatique. Par conséquent, dans les tests on peut convoquer les candidats et leur donner un texte à saisir sur Word ou un travail à faire sur Excel etc… 

De plus, il y a les tests psychotechniques, qui se développent de plus en plus parce-que les tests oraux et les tests écrits essaient d’appréhender plutôt les compétences techniques et la motivation. Toutefois, les tests psychotechniques servent désormais à identifier et évaluer les traits de personnalité des candidats, ce qui est très important. Ces tests permettent également de voir le degré de motivation des candidats. Il s’agira de définir les tests qui seront utilisés en fonctions du poste et des candidats, et ainsi leur faire passer les tests.  

A l’issue de cela, nous faisons face à 2 possibilités. D’un côté, un candidat qui émerge du fait qu’il obtienne le meilleur résultat. Dans un autre cas il serait utile de faire une « short list » des 2 ou 3 candidats qui seront testés à nouveau afin de voir qui se démarque le mieux afin d’être retenu pour le poste. 

La quatrième phase : la négociation du contrat 

Après avoir identifié la personne que vous voulez recruter, on passe à la phase de négociation du contrat. Une étape de discussion avec le candidat à propos de ses prétentions salariales, quand est-ce qu’il est disposé à commencer le travail, s’assurer qu’il ait tous les papiers administratifs qu’il faut pour pouvoir intégrer l’entreprise. A partir du moment où l’on est d’accord avec tout cela, on passe à la préparation du contrat de travail, mais surtout préparer l’accueil et l’intégration de la nouvelle recrue.  

La cinquième étape : la préparation du contrat, accueil et intégration de la nouvelle recrue 

En effet, avant que la personne ne vienne, il faut préparer sa venue (son bureau, sa machine, ses outils de travail) mais aussi les équipes dans lesquelles le candidat va rentrer. Informer tout le monde sur le moment de sa venue et mettre en place un dispositif d’accueil. Dès que la recrue sera arrivée, il faudra procéder aux présentations. 

L’idée serait donc de s’adapter et de se familiariser avec ces procédures. Cette phase est très importante, elle n’est malheureusement pas souvent prise en compte dans les recrutements mais elle est capitale car elle reste décisive pour la suite de la carrière de la nouvelle recrue dans l’entreprise. Une fois que cette phase d’intégration est effectuée, il y a la titularisation du candidat. 

La sixième étape : la titularisation du candidat 

Lorsque le candidat est recruté il y a souvent une période d’essai qui est une période pendant laquelle vous pouvez vous séparer de lui s’il ne fait pas l’affaire. Où lui-même, peut choisir de quitter l’entreprise sans qu’il y ait aucune conséquence. 

Si on est convaincu que le candidat fait l’affaire, on va le titulariser, lui envoyer un courrier pour lui dire que dorénavant il est titularisé dans les effectifs. Dans le cas contraire, on peut renouveler la période d’essai une fois et à l’issu de cette période d’essai voir si vous gardez la personne ou si vous vous en séparé.  

Plusieurs procédures administratives s’ensuivent tel que le contrat qu’il faut mettre en plusieurs copies et déposer à l’inspection du travail, ou encore faire la déclaration de la main d’œuvre (DMO). 

Ce n’est qu’à l’issue de la fin de la période d’essai que l’on peut considérer que le recrutement est clos, et non dès la signature du contrat. Etant donné qu’à l’issu de la période d’essai, le candidat peut ne pas faire l’affaire, et on va être dans l’obligation de reprendre tout le process.